採用サイトで必要なコンテンツ例11選！面白いコンテンツとは？

企業は「人材=人財」！と頭では分かっているが、なかなか採用強化につながっていないという状況ではございませんか？

結局、リクルーティングサイト（マイナビやリクナビなど）に頼りっきりになっている企業も多いと思います。
今までも「人材の確保」は重要でしたが、アフターコロナの新時代は今まで以上に「優秀な人材の確保」が重要になってきます。

コロナ禍で、他力本願的な集客や販売、採用では失敗することが分かったと思います。これからは、自社でも集客や販売、採用ができる仕組みづくりを始めていかなければいけません。

自社採用力を改善・強化するのに最も効果的なツールが「採用サイト」になります。しかし、持っているだけでは全く意味がありません。求職者が求めている情報や、企業実績やここにしかない価値などが上手く表現できていなければ、インターネットからの恩恵は得られません。

ここでは、採用サイト制作に必要なコンテンツ例を厳選して紹介していきます。

走り回っていた社長に自由な時間と売上をもたらしたコーポレートサイト制作 | フォーサイトクリエイション

フォーサイトクリエイションのコーポレートサイト、ECサイト、ブランドサイト、採用サイトなどのホームページ制作の実績をご紹介します。

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「企業サイト」と「採用サイト」の違いとは？

企業サイトと採用サイトの大きな違いは、ターゲットと目的が異なるということです。

このように、企業サイトと採用サイトはターゲットと目的が違うため、コンテンツも異なります。企業サイトは、一般的に会社概要や事業内容、IR情報、お問い合わせフォームなどで構成されていることが多いですが、採用サイトは自社に興味を持ってもらうために、競合と差別化が図れる自社の魅力を工夫して発信をしています。

なぜ「企業サイト」と「採用サイト」を分ける会社が増えているの？

今までは企業サイトの一部のコンテンツとして採用情報を掲載する企業が多かったのですが、近年では採用に特化した採用サイトを設ける企業が増えてきています。コスト・手間が増えるのに、なぜあえて採用サイトを単体で制作をするのでしょうか？

それは、最初に述べたように閲覧者と目的が異なることが理由ですが、今までは募集要項を出しているだけでもそれなりにエントリーがあったが、今は人口の減少もあり優秀な人材の獲得が以前よりも難しくなったことが一番の理由です。

企業サイトの ‟おまけ” 的な採用情報ではなく、ここで働く意味や価値、成長する舞台に相応しい企業である証明や魅力をしっかり伝える必要が出てきたため、採用に特化したサイト（＝採用サイト）を制作する企業が増えてきました。

しかし、わざわざ企業サイトと採用サイトを別々に設けなくても、情報が区別されていたり、採用に必要な情報がしっかり掲載されていれば問題ありません。

求職者が求める情報を掲載しないと効果は無い

採用サイトを新たに作ったからと言って効果がある訳ではありません。

求職者が知りたい情報、重視しているポイントをまとめ、その答えを提供することが重要です。魅力的なビジョン、制度、文化があっても、入社する前に伝わっていなければ意味がありません。そのため求職者が興味を持ちエントリーを完了するまでに必要となる情報を整理し、コンテンツの作成をしていきましょう。

・競合と差別化が図れる自社の魅力
・ここで働く意味や価値
・成長する舞台に相応しい企業である証明や魅力
・安定性と将来性

をどうやって表現し伝えるかが最も重要になってきます。

採用サイトの最新トレンド

新卒・中途別に、求職者の傾向や何を重視しているかなどを解説します。

新卒採用の場合

学生を対象とした採用サイトの評価について、多くのアンケート集計がされています。
そこから抜粋してご紹介します。

などの意見が多かったです。
では、その逆の意見はどうでしょうか？

など鋭い意見が多かったです。

学生の心をつかもうとするあまり、インパクト重視のデザインに頼りがちな企業が多いのかもしれません。しかし、実際に学生が求めているのは「情報の場所の分かりやすさ」や「リアルな社員の声」や「仕事内容や会社の雰囲気が伝わる情報」で、【やりがいを感じられるか？】を選定基準にしています。

企業イメージや実際の会社の雰囲気と異なったデザインや動きは逆に不信感を抱かせます。学生が求めていることはとてもシンプルな情報です。嘘くさい賑わいではなく、学生のニーズを正しく理解して、働き方や企業の魅力が伝わるようなコンテンツに力を入れた方が効果的のようです。

中途採用の場合

20代〜30代の転職を考えている求職者を対象とした採用サイトの評価についても、多くのアンケート集計がされています。
その中で、求職者が知りたかった情報として最も多かった意見は、予想通り「仕事内容」でした。続いて「給料関連」「キャリア」「福利厚生」と学生とは違って、【条件面とキャリアビジョンを重視】していることが分かります。

このように、新卒と中途では求めている情報が異なりますので、しっかり理解したうえで採用サイトに情報を掲載していきましょう。

 「採用サイト」に必要なコンテンツ11選

ここでは、必ず押さえておきたい必須コンテンツをご紹介します。
必要なコンテンツをしっかり押さえたうえで、先程述べた「自社の魅力や差別化が図れる独自のコンテンツ」を付け加えて下さい。

①採用サイトのトップページ

会社の顔となるトップページですが、ここでは採用コンセプトをインパクトのあるキャッチコピーとビジュアルで伝えることが重要です。会社としてどんな将来を描いていて、どのような人材を求めているのかを表現し、求職者に興味を持ってもらうことが大事です。この言葉で採用のミスマッチが防げるといっても過言ではないぐらい重要です。

②ビジョン

会社のミッション、ビジョン（目指すべき姿）などを記載します。注意が必要なのは、ただの会社紹介になってはいけないことです。求職者に会社の将来性を感じてもらえるように、ビジョンや未来を表現しましょう。

③メッセージ

代表や、採用担当者の想いを求職者に伝えるコンテンツです。求職者に「この事業に携わりたい！」「この会社のメンバーになりたい！」というように「共感」してもらうことが大事です。「なぜ、このサービスを展開しているのか？」「なぜ、採用を行う必要があるのか？」などの想いを伝えましょう。

④事業内容

ビジョン実現のために事業やサービス・商品の提供を行っているはずですので、その事業の特徴が伝わるようなページを設けましょう。

⑤一緒に働くメンバー

社員を紹介して、求職者に親近感を与えるコンテンツです。紹介の仕方は様々ありますが、できるだけ多くの職種の社員の紹介をしましょう。やってしまいがちなのが、代表や役員メンバーの紹介（クロストーク）ばかりしてしまうこと。現場に近いメンバーの紹介をしたほうが、求職者が入社後の想像をしやすくなります。

⑥働く環境

会社の施設や備品などを紹介して、働きやすさをアピールするコンテンツです。どんなオフィス環境なのか？は求職者も気になります。毎日働く場所のため、社員に向けた配慮がある環境は大切です。分かりやすく写真を使ってアピールしましょう。

⑦福利厚生

会社の福利厚生を紹介して、働きやすさをアピールしましょう。会社独自の面白い福利厚生などがあれば、他社との差別化になるので、積極的に発信しましょう。社員が働きやすい環境をどれだけ真剣に考えている企業なのか訴求することができますので、求職者にとってはエントリーを判断するのに重要な情報のひとつです。

⑧教育制度

教育制度は、総合職、一般職、技術職などの職種によっても変わってきますが、入社後の教育研修がどのような流れで、どのくらいの期間で実施されるのかを掲載します。企業は、求職者が入社後に仕事を覚えて、成長できるサポート体制を明確に示す必要があります。

⑨キャリアパスの紹介

入社後にどのようなキャリアが描けるか？の情報を明示している企業は多くはありません。そのため入社後に描けるキャリアを紹介することも差別化に繋がります。どのような成長があるかによって自分の未来がより具体的になっていきます。

⑩募集要項

募集している職種の採用情報を発信するコンテンツです。採用サイトからエントリーがきて採用された場合、採用コストをぐっと抑えることができます。採用サイトを見たうえでのエントリーであれば、会社の事業や考え方に共感してくれている可能性が高いでしょう。募集要項の項目は、「仕事内容」「応募資格/条件」「勤務地」「勤務時間」「給与」「休日休暇」「福利厚生」などですが、社内で更新できる仕様にしておくと便利です。

⑪よくある質問

よくある質問は、求職者から多い質問とそれに対する回答をまとめたコンテンツです。エントリー方法や、採用予定人数、配属先、内定後について、募集要項に記載のない具体的な内容を質問と回答形式で掲載しておくことで求職者の不安が取り除かれます。

採用サイトの制作を行う際の5つのポイント

採用サイトを制作する前に、必ず下記の5つをチェックしておきましょう。

１．採用サイトのコンセプトを明確にする

採用サイトを制作する前に、サイトコンセプトを明確にしましょう。採用サイトのコンセプトとは、求職者にどのようなメッセージを発信するかを定めた方針です。明確なサイトコンセプトがあれば、伝えるべきコンテンツが見えてきますし、制作過程でデザインや趣旨が目的からズレることも防止できます。

２．新卒／中途でコンテンツを分ける

先程も説明しましたが、新卒採用と中途採用では求められている情報が異なります。それぞれターゲットに対して独立したコンテンツを用意して、どちらに対しても適切な情報を発信しましょう。

３．情報量と見やすさを両立させる

良かれと思って伝えたい情報をすべて掲載しても、応募者が増加するわけではありません。むしろ情報量が多すぎて求職者が知りたい情報にたどり着けずに離脱してしまう可能性もあり、逆効果となってしまいます。採用サイトを効果的に作成するには、情報量と見やすさを両立させる工夫が必要です。

４．デザインで文字を減らして印象を強くする

基本的に、人は文字をあまり読みません。そのため、情報やデータをイラストやグラフなどを用いて視覚的に表現することで、より分かりやすく伝えることが可能になります。「数字で見る○○」もこの考え方を象徴するコンテンツです。このように視覚的に訴える情報は、分かりやすく印象に残りやすいため、非常に効果的です。

５．アクセス解析を行い、定期的にコンテンツを改善する

定期的にアクセス解析を行い、定期的にコンテンツを改善すようにしましょう。Googleアナリティクスを使えば、サイトに訪れたユーザー数や流入経路などを把握できます。アクセスが多くても「エントリーが少ない」「求める人材からのエントリーが無い」では、全く意味がありません。表面的な数字ではなく、目的が達成できているか？を追求して改善していきましょう。

ぐっと差が出るワンポイント・アドバイス

情報量

ターゲットに向けた、分かりやすい情報発信が大切です。1つのコンテンツ内で、伝える情報を絞ってください。たくさん発信したいところですが、ぐっとこらえてシンプルに伝わる情報量に調整しましょう。また、文字だらけで説明されても、誰も読みませんので写真などを活用して見やすくしましょう。

写真撮影

採用サイトに使用する写真は、制作会社かプロのカメラマンに依頼することをおすすめします。デジカメやスマホで撮影した写真よりも、本来の良さを引き立ててくれます。リアルな情報を発信ページに関しては、社員に協力してもらってリアルな写真を撮影してもらいましょう。

採用サイトにおける面白いコンテンツ例

採用サイトは、コーポレートサイトなどとは違い、直接的な顧客をターゲットとしていないこともあり、コーポレートサイトとはまた違った表現が可能になっております。そのため、個性的なデザインやコンテンツがある採用サイトも多くあります。
その一部をご紹介します。

デザインがユニーク

デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社

採用コンセプトを表す、キャッチコピーを大きなフォントを大胆に配置し、メッセージ性を高めています。
まさに、キャッチコピーの枠を超えよを表したデザインと言えます。

TOPページだけでなく各ページコンテンツにおいても、様々なオブジェクトの動きなどで視線を誘導し、見て欲しい情報やワードが印象的に伝わるようになっています。

株式会社講談社

講談社の採用サイトは、その世界観を独特なイラストで表現しています。
こちらもやはり採用コンセプトを最大限に伝えられるようキャッチコピーだけでなくデザインでも伝わるように構成されています。
複雑な職種も分かりやすく説明されております。

アイデアが斬新

株式会社マーキュリー

デザインもイラストを多用し、楽しいものとなっていますが特出すべきは『採用0次試験』というアイデアです。
表示されているキャラクターをクリックすると、そのキャラクターのタイプ（例：革命タイプなど）が表示されます。
「自分と似たキャラクターを見つけること」＝「この会社の求めている人物像かどうか」を判断できるというとても斬新なアイデアです。

このアイデア自体が優れていることはもちろん、このような表現を許される「社風」であることも伝わります。

スターバックス コーヒー ジャパン 株式会社

採用についての伝えたい事（欲しい人材や、その企業の将来、社風や考え方）を伝えるために、キャッチコピーやデザインを駆使しています。
このスターバックスの採用サイトでは、そのデザインや動きで、まるで絵本を読んでいるかのように自然とその伝えたい事が訪問者に伝わるようになっています。

採用コンセプトにインパクトがある

今や、採用コンセプトにインパクトを求めるのは当たり前になっています。
デザインやアイデア（選考方法なども含む）は様々な手法やインターネット自体の技術革新などで、様々に変化・進歩していきます。

ただ、採用コンセプトは結局のところ【言葉】であります。
そのため、デザインやアイデアに比べると多様性という面で大きく自由度が下がります。
その中でインパクトを求めるのは、とても難しくなってきました。

インパクトを求めるあまり、本来の採用の目的とはかけ離れたものになってしまうこともありますので、採用コンセプトの開発には特に気を付けて下さい。

株式会社ニトリ

短い中にも、強いメッセージ性があり強いインパクトを残しています。

三菱電機株式会社

様々なキーワードは採用キャッチコピーに集約され、その採用キャッチコピーとデザインが採用コンセプトを表しています。

求職者のほとんどが「コーポレートサイト」もチェックしています

求職活動において、求職者がマイナビやリクナビなどのリクルーティングサイト及び企業の採用サイトだけでなく、ほぼ全ての求職者が「コーポレートサイト」をチェックしています。

コーポレートサイトサイトは古いままで、採用強化のため採用サイトだけ新しく制作している企業も多いですが、その行動から「企業体質」「企業の考え方」「企業の価値観」として感じ取られてしまいます。

つまり、【自分たちが求めている求職者に対してはお金を掛けて良い顔をして、コーポレートサイトにはお金を掛けない＝釣った魚に餌を与えない】という企業の本質を読み取られて、その企業を評価しているという事です。これは優秀な人材であればあるほど、それに気付き判断しています。

求職者は生まれたときからインターネットが当たり前にあった世代が大半になってきています。Webサイトの閲覧やインターネット検索などは、間違いなく企業が思っている以上に優れていることを認識しましょう。そこから読み取る、感じ取る能力も優れているので馬鹿にしてはいけません。

優秀な人材を獲得したいのであれば、企業の魅力が伝わる採用サイトの制作と同時に、企業の存在価値が伝わる企業サイトの制作も合わせて考えることが重要です。

大阪のホームページ制作ならフォーサイトクリエイションへ

監修者情報

 

株式会社フォーサイトクリエイション

代表取締役　村田 雅利

大学卒業後、大手スポーツメーカーの営業としてトップの売上実績を残し、もっと営業スキルを磨くために転職した広告代理店でも年間売上数十億円と売上に貢献。そして広告をもっと深く知るために、事業モデルの構築や土地開発から関われる商業施設のプロデュース及び集客コンサルティング会社に転職。そこでは年間数億円の広告予算を預かり、広告戦略を組み立て売上拡大に貢献。その後、大手制作会社の取締役と集客コンサルティング業務の両立を経て、現在の株式会社フォーサイトクリエイションを設立。 本物のデザインを提供し、業種を問わず様々なクライアントの課題や目的に対してコンサルティングとデザインで企業の成長に貢献している。